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玩转课堂——STT企业培训师快速提升(TTT实战加强版)


STT又升级啦!参加培训师培育,首选STT!!
STT(又名:玩转课堂®)是老师市场2015年的突破性成果,是我们的研发团队广泛实地考察国内外众多权威品牌课题、TTT/PTT等同类讲师培养课题和优秀老师授课现场,组织力量进行研发和优化改善,对传统TTT内容与框架进行全面升级改进的最终成果!!
大道至简,方法比努力更重要,一旦找对方向与方法将起到四两拔千斤的作用,STT(又名:玩转课堂®)正是这把揭开培育神秘面纱的利剑,至简却最有效!!在2015版全新升级的老师课题中,STT(又名:玩转课堂®)的主讲老师将倾情分享我们多年研究与实践成果,带领你披荆斩棘直往培育真谛的殿堂!在这里你将能够:
1、比以往任何时候都更犀利更精准地识别企业培育真实需求
2、颠覆以往拖泥带水的培育设计思路、快速有效直指培育症结与问题核心
3、亲身感受商业水准的大纲课件与PPT在你手中一步步变为现实!!
经典TTT还是基于50年代的认知主义思维,研究如何灌输理论;国内老师自己改名的变种TTT把培育技能误解为演讲能力,越来越显空洞,动不动十多天的培育实际上显示了效率的低下。随着80、90后不断在职场上开始扮演正式角色,同时逐步走上企业老师的岗位,企业实操和这些TTT之间矛盾越来越大!
2015版STT(又名:玩转课堂®)结合80、90后的心理需求,带来全新升级!在8年来全国数万名老学员的见证之下,可以看到老师培育的现场效率越来越高,令传统TTT难以望其颈背,两天时间数十名学员可以完成五轮课题开发训练、精益化的训练设计让每位学员在极短的训练时间内完成近20次练习,同时保证了约70%的主讲老师授课时间,确保STT(又名:玩转课堂®)既有效果又有深度。
在完成学习目标的前提下,尽可能丰富的引入包括行动学习、翻转课堂、碎片学习、教练技术、全程评估、五星教学法在内的多种最前沿的全新教学手法,让学员能够紧跟时代,同时切身体验各种最前沿的培育模式。
 
参加过课题的学员与企业均表示:
1、STT课题比传统TTT更具实战性
2、与企业的关联度也更紧密,能够切切实实解决企业存在的问题
3、回到公司马上就可以运用到实际工作中去,按照STT标准研发出来的课题直接解决企业问题和提升员工绩效,深得参加学员和公司领导的好评!

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课程信息
  • 课程天数:2天
  • 课程价格:¥3800
  • 开课日期:2016年12月17日
  • 咨询电话:13202277681
  • 即将开课
  • 2016年12月17日 上海
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【教研方式】
◇精讲理论:上升哲学思想;
◇案例解析:回归问题本质;
◇工具演练:还原工作关键;
◇能力测评:效果科学检核;
◇分组竞赛:体验团队学习!

 

 

【学员收益】
◇轻松掌握老师必备的现场演绎技巧和控场能力;
◇能够独力完成商业水准课题大纲、课件与PPT的开发;
◇开发的课题能与企业情况紧密结合,并能得到参加学员和领导的支持;
◇将内容设计与演绎得更加实效生动,有效牵动每位参加学员的心弦;
◇摆脱PPT与稿件的束缚,脱稿后仍能声情并茂进行讲授;
◇不用再担心培育过程,原来培育效果可预见也有能力设计;
◇借助自己的培育技能获得职业生涯的高速成长。
【企业收益】
◇全方位提升企业内部老师队伍整体水平与实战能力;
◇在短时间内快速形成企业独有的课题库和素材库;
◇规范完善企业培育管理体系,有效留住经验和优秀人才;
◇培育内容不再停留于表面与形式,直指问题核心与提升工作绩效;
◇有效缩短员工成长周期,快速复制企业精英提升效益;
◇建立全员参与支持的学习型氛围和企业文化,打造长青树企业。

 

企业专/兼职老师、中高层管理者、部门经理、培训管理者和业务/技术骨干。

 

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一.推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
短期考核还是长期考核?
短期利益还是长期利益?
关键业绩还是非关键业绩?
绩效管理如何与战略接口?
KPI成绩与奖金挂钩的问题?
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;
传统文化对绩效管理的影响
为什么没有人愿意做A?
为什么推行绩效管理这么困难?
3、管理基础对推行KPI的影响
 

二、绩效制度设计——考核所采用的方法

1、模糊感觉判断法;
2、360°评估;
3、强制分布法;
要不要排名?
谁和谁排名?
怎么排名?
4、关键业绩指标考核;

 

三.KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;
他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
3、在公司建立KPI体系的思路;

 

四.平衡计分卡

1、什么是平衡计分卡;
2、企业操作平衡计分卡的误区;
3、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;
4、如何编制战略地图
5、战略地图编制需要注意的10个问题
6、平衡计算分卡落实的三种方式;

 

五.如何分解KPI

KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
1、指标分解所需要解决的问题
团队业绩与个体业绩之间的矛盾
2、分解指标的2种基本思想
按照驱动因素分解指标;
按照责任人分解指标;
3、按照驱动因素分解KPI指标,上级指标与下级指标之间的关系
4、按照驱动因素分解的四种方法
按照指标的结构分解法;
OAM分解法;
贡献路径图法;
流程关键控制点法;
四种方法的优缺点;
企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法;
5、分解KPI指标的注意问题:
权利对指标分解的影响、
组织结构的影响、
职责划分对指标分解的影响
硬件条件与软件条件对指标分解的影响

 

六.指标词典的编制

指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、财务指标定义时,需要注意的问题;
收入类指标需要注意的问题
成本指标考核需要注意的问题
费用类指标需要注意的问题
3、非财务指标,定义时需要注意的问题;
4、谁来提供数据——自己提供,别人提供,利益相关者提供?

 

七、任务指标如何定义

职能部门的指标,有些无法量化,该如何定义?
1、职能部门工作的特点;
2、什么是任务指标;
3、难度不同的任务考核;
4、工作量不均衡如何处理?
5、谁来制定任务?
6、临时任务多如何处理?
7、任务指标的定义模式;
8、不同领导对员工考核,把我制度不一样要如何处理?

 

八、目标值的确定

找到了衡量指标就可以了嘛?如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分?没有达到目标应该得多少分?
1、设定目标的痛苦;
2、没有历史数据怎么办?
先定目标在修改,还是先不考核,先积累数据再考核?
3、原点法定目标?还是突破发定目标?
4、原点法需要注意的问题:一刀切?回归分析?
5、突破法定目标需要注意的问题:预测的不准确,是否要修改目标?
6、能不能不定目标,让员工你追我赶——赛马法
7、资源配置对目标设定的影响;
8、淡季旺季,对目标设定的影响;
9、制定目标的程序
10、目标冲突的处理

 

 

九、KPI的计分方式

1、计分规则有哪些类别
比率法;
层差法;
说明法;
2、计分规则设计要素
要不要封顶?
难度不同怎么区分?
要不要倒扣分
不同计分规则设计的要素

 

十、权重的设计

1、什么是指标的组合方式;
2、组合方式的种类;
3、设置权重的步骤与注意问题;

 

十一、主基二元考核法

关注了关键业绩指标,非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标,资源是否够用?如何解决这个问题呢?
1、KPI所无法解决的问题;
2、主要绩效与基础绩效的关系;
3、如何在实践中运用主基二元考核法;

 

十二、推行绩效管理所遇到的问题与对策

推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;
2、推行绩效管理需要解决观念问题;
3、推行需要解决制度与技巧问题
4、推行需要解决心态问题;

 

十三、绩效沟通

1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;

 

十四、总结

1、绩效制度应该如何编制;
2、指标体系制定的流程与注意问题;
3、绩效合同的模式与样板与每个要素设计注意问题

 

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