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3E薪资设计(以岗定级、以人定档)与奖金、提成培训


本课程侧重薪酬设计的具体过程操作演练,教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法,成为相应的专业者。课程辅以大量案例,学员需要自带笔记本电脑,进行曲线设计等案例练习。

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课程信息
  • 课程天数:2天
  • 课程价格:¥4500
  • 开课日期:2017年7月15日
  • 咨询电话:13202277681
  • 即将开课
  • 2017年6月22日    上海
  • 2017年7月15日    深圳
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3E薪资设计(以岗定级、以人定档)
与奖金、提成培训
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北京 上海 深圳              2 4500


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本课程侧重薪酬设计的具体过程操作演练,教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法,成为相应的专业者。课程辅以大量案例,学员需要自带笔记本电脑,进行曲线设计等案例练习。

 

渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总(副)经理、 HR总监、经理;薪资福利经理、专员;高层经理等参加。


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张守春
背景:清华大学客座教授。先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问。
1、1994年,毕业于清华大学电机系,随后进入联合利华(中国)从事人力资源工作;
2、1997年,赴美国新泽西州立大学学习,人力资源管理硕士;
3、在美国期间,担任朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理;
4、回国后,历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶,华泰保险人力资源总监;
5、十年知名外企人力资源管理经验,十年国内各类企业的薪酬咨询设计经验。有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验,多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。
6、首创“3E薪资体系”,让复杂的薪酬管理变得简单、实用、科学、直观。开发“3E薪资软件”,让薪酬设计分十步完成。
7、为数十家企业进行薪酬绩效设计咨询:中国电网、爱屋吉屋、中国银行中国医药集团,宽连十方科技公司(网站)、新浪网、惠点科技(网站);中外运(空运)集团、民生人寿、信诺公关公司、 英索电气、欧时力服装、中国航空总院310所、达利集团、青岛城发集团、北京天润金百商贸公司、国丹医药销售公司等,所涉及的项目模块主要为薪酬、绩效,部分包含高管人员激励设计。
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一、薪酬体系框架

  • 1.薪酬的公平和激励要点
    2.全面薪酬管理
    3.薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法
    4.3P,即职位薪酬、个人(能力)薪酬、绩效薪酬,其设计思路讲解
    5.3E薪资体系,即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。
    6.与“薪点制”比较的优势和共性
     
 

二、岗位价值与岗位定级办法

  • 1.第一个表,职级图的设计。如何根据岗位价值,对岗位设定其高低不同的工资级别。
    2.设定不同序列与专业等级(实例,包括互联网公司职级图)
    3.借助岗位测评实现岗位定级。点值法(point-factor)岗位测评要素举例(提供30个岗位测评要素)
    4.选测评要素的三个原则
    5.测评前,选择关键岗位的三个原则
    6.岗位测评的六个步骤
    7.岗位测评演练
    8.如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
    9.根据测评结果,给岗位设定工资级别,做出职级图(Grading Matrix)
    10.职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
    11.岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员
    12.四种衡量岗位价值的方法
    13.企业内部薪酬均衡的世界知名的公式
     
 

三、九级四序列宽带薪酬设计办法

  • (一)宽带各级工资额度标准的设计
    1.设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤
    2.一个企业搞多少级工资好
    3.级差的计算公式及什么
    4.级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。
    5.级幅度的公式和规律,根据个体业绩差异来设计
    6.两级工资的重叠度的公式,如何设定,及其影响
    7.借住市场工资数据来设计或比较(校验、调整)现有工资曲线(各级中点连线)的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
    8.领先、滞后政策的设定和运用
    9.不同序列(管理和职能序列、技术序列、生出序列等)的薪资等级标准的设计的方法
    10.实例(知名企业)
    (二)市场薪资调查
    1.如何做市场薪资调查,怎么读市场报告
    2.影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
    3.市场分位值是什么概念,如何使用到自己的体系中
    4.如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配,如何对比分析
    (三)如何撰写企业薪酬制度(包括八个部分),实例
     
 

四、专业等级通道的设计,以及胜任力模型(任职资格)的设计和在定级定薪中的应用

1.分职种进行任职资格(胜任力模型)设计的方法与举例。
2.对于专业管理序列或技术序列人员,借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位,以及专业等级的晋升。
3.根据岗位胜任度(适配度),量化地为不同人员设定其薪资档位。
4.如何做岗位的胜任力模型(直观、实用),提供研发类人员分职种的胜任力(任职资格)设计的实例。
 

 

五、绩效工资、奖金

  • 1.绩效考核的五种办法  举例
    2.绩效工资比例的设定
    3.基于考核结果,计算绩效工资的办法
    4.从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分
    5.年终奖如何既与企业业绩挂钩,又与个人表现挂钩,实例讲解
    6.年终奖设定的几种有效的公式(从总体分给个人)
     
 

六、业务人员、业务高管人员激励

  • 1.金融、房地产、建筑建设、IT类业务高管激励实例
    2.销售人员底薪分级、提出制定技巧与实例
    3.高管人员的年薪制结构
    4.高管人员的年终大额奖金的设计与考核办法(实例)
    5.高管人员的激励与福利模式。
    6.业务类高管人员奖金与提成的实例
    7.股权激励的主要模式
    8.高管人员长期激励的原则
     
 

七、调薪

1.晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
2.年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法,以CR体现现有薪资水平
3.借住CR,设定有效、实用的年度调薪矩阵
4.用调薪矩阵给全员设定调薪(按预算),实例演练
5.调薪如何控制成本和预算
6.如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪,招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招
7.调岗、晋升人员调薪政策与审批流程
8.解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法,解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法
 

八、定岗、定编、定权责书、定级、定任职资格、定预算的全套体系

如何进行定岗、定编制、定级、任职资格,做薪酬预算(实例演示和资料提供)


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