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(A课程)《金牌面试官--高效招聘与精准面试法》(B课程)《领导基因--中高阶管理者的七项修炼》


(A课程)
在当今世界,一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人",我们该如何具有"慧眼"?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

(B课程)
为什么老板一心想变革想发展,多数干部却原地守旧一动不动?
为什么企业管理制度越来越多,员工越来越自私,越来越斤斤计较?
为什么部门领导越来越多,薪酬越来越高,管理效率却越来越差?
为什么管理水平越差的干部,自我感觉却还越好?
为什么请高人培训洗脑也没用?为什么企业重赏之下没有勇夫?
为什么团队整天在忙碌却工作业绩不明显,工作没有成效?
为什么团队在工作中经常不知道哪些事情该做,哪些事情不该做?
为什么领导布置的工作任务、下达的指令员工不能很好的完成?
为什么领导不能有效调动团队员工的积极性?
为什么部门与部门之间经常会出现踢皮球、相互推卸责任的情况?
为什么一个问题刚解决,类似的问题却反复出现、越来越多?
为什么?为什么?为什么企业中高阶管理者每天被遇到很多个为什么?
>>>>>面对这些状况,企业中高阶管理者必须要通过用“心”来完成领导基因的修炼。
 
据统计,如果企业中高阶管理者具备匹配的领导能力与实践技巧,企业的经营管理效益将至少提高50%!
本课程详细解读作为企业中高阶如何提升组织绩效的系统知识与实操技巧,帮助企业中高阶管理者迅速构建高绩效的团队。

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课程信息
  • 课程天数:2天
  • 课程价格:¥3200
  • 开课日期:2017年12月27日
  • 咨询电话:13202277681
  • 即将开课
  • 2017年6月21日 上海(B)
  • 2017年6月23日 深圳(B)
  • 2017年7月26日 上海(A)
  • 2017年7月28日 深圳(A)
  • 2017年8月23日 上海(B)
  • 2017年8月25日 深圳(B)
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  • 2017年9月20日 北京(A)
  • 2017年9月22日 深圳(A)
  • 2017年10月25日上海(B)
  • 2017年10月27日深圳(B)
  • 2017年11月22日上海(A)
  • 2017年11月24日深圳(A)
  • 2017年12月27日上海(B)
  • 2017年12月29日深圳(B)
 
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(A课程)《金牌面试官--高效招聘与精准面试法》
(B课程)《领导基因--中高阶管理者的七项修炼》
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启发式教学 — 充分调动学员的积极性,强化学员的创新性和主动性;
  案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合,强调分享研究;
  互动式参与 — 融知识于学员体验中,行为再复制以强化实践应用;
  强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识;
  情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
Ø  教研风格:
  激情四射的演讲,幽默风趣的表现、见解犀利的言辞;数千家大型企业集团管理咨询与培训经历,数万学员见证,确保您能够立即学以致用!
 
1.  建立对招聘工作的正确理念,学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库;
2.  学习面试问题设计的基本理论和方法,具备初步的结构化试题开发能力
3.  掌握面试前的各项准备内容和清单,能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表;
4.  掌握如何进行有效的面试开场;
5.  掌握如何挖掘核心经历,并进行有效提问和深度交流;
6.  通过现场模拟演练,帮助学员纠正不良面试习惯,鼓励创造性,增强应变能力和解决问题的能力,使学员掌握可落实的硬性工具
 

(A课程)企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等
(B课程)企业董事长、总经理、副总经理、各部门总监等中高级管理人员(尤其适合企业中高层领导)


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丁坚(Kevin Ding) ---管理学博士,资深咨询专家,实战性培训专家,资深人力资源管理专家,集团管控专家,企业变革管理专家
清华大学研究院、上海交通大学海外教育学院、上海国家会计学院、中国海洋大学、浙江大学企业管理中心等高校总裁班、MBA中心特聘客座教授;
中企联注册管理咨询师、国家注册高级培训师、精益生产管理师、高级人力资源管理师;
创世纪培训网公开课首席培训专家;历经数千家大型企业集团管理咨询项目与培训辅导,国内数百家咨询培训机构的签约讲师;
丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管,在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境,精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务,对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。
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(A课程)《金牌面试官---高效招聘与精准面试法》

第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念

自测:贵公司招聘体系是否科学有效?
    为什么要做好招聘工作?
    招聘失败的成本:直接成本+隐性成本
    视频讨论:看企业如何招人?
    人员招聘的十大核心理念
 最好的不一定是最合适的
 坚持用人所长
 [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
 强调企业文化的认同感
 企业与应聘者之间的“互动营销”
 招聘既有“科学性”,又有“艺术性”
 小心遭遇“面霸”,不要提无效问题;
 宁缺勿滥,“请神容易送神难”
 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
 招聘工作只有开始,没有结束
    成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
    给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪
    “211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊
    小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败


 

第二单元 企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型

如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型”
 岗位基本刚性要求
 应知应会专业知识
 工作必备综合技能
 职业态度
 特别加分项
    七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析,编制岗位说明书;
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识;
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;
6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理
    如何对招聘需求分析结果筛选与排序,形成关键面试要素
 “过犹不及”的辨证思考
    招聘岗位需求分析实战案例:
  某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

 

第三单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践

1.可否先试用后签合同,可否单独签订试用期协议?
2.员工主动申请延长试用期,该怎样操作,才规避赔偿风险?
3.试用期满后辞退员工,最少赔2个月工资,该如何化解?
4.试用期最后一天辞退员工,赔偿概率为70%,如何化解?
5.试用期满前几天辞退员工,赔偿概率为50%,如何化解?
6.不符合录用条件的范围包括哪些,如何取证证明?
7.《试用期辞退通知书》如何书写,以避免违法解除的赔偿金?
8.出现“经济性裁员”情况,优先裁掉试用期的新员工,合法吗?
9.试用期员工经常请假休假,导致难以对其观察考核,如何处理?

 

第四单元 升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度

1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗,会不会增加企业成本?
2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些?
3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同,有何风险?
4.签订了固定期限劳动合同的员工,期间工作累计满10年,能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同?
5.连续订立二次固定期限劳动合同到期,用人单位能否终止合同;员工提出签订无固定期限合同,用人单位能否拒绝?
6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位能否拒绝?

 

第五单元 企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨

1.培训服务期与劳动合同期限有何不同,劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用?
2.培训服务期未到期,而劳动合同到期,用人单位终止劳动合同的,是否属于提前解除劳动合同,如何规避?
3.劳动者严重过错被解雇,用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金?
4.在什么情况下,可签署竞业限制协议?
5.在什么时候,企业更有主动权签署竞业限制协议?
6.无约定经济补偿的支付,竞业限制是否有效?
7.竞业限制的经济补偿的标准如何界定?
8.要求员工保密,企业需要支付保密工资吗?
9.培训协议、保密协议、竞业限制协议的核心条款!

 

(B课程)《领导基因--中高阶管理者的七项修炼》 2天互动式培训 22个经典实战案例

第一项修炼 慧眼识人---如何甄选团队合适的人才

1.精准面试的三大理念(合适比优秀重要,品格比能力重要,招聘比培训重要)
2.常用招聘面试方法与适用场合解析(心理测试,专业笔试,无领导讨论,演讲答辩,现场情景设置,结构化面试)
3.制订人才甄选的钻石模型(刚性要求,专业知识,通用技能,职业品格,特别加分)
4.开展行为面试法实战技巧(STAR追问,少问观点多看行为)
5.升级版的精准人才面试技巧(声东击西,引蛇出洞,穷追猛打,心理投射)
实战案例讨论:
(1)HR和专业用人部门对面试者评价不一致该怎么办?
(2)如何面试考察团队必备的三大核心特质(责任心,执行力与学习力)?
(3)如何与优秀人才进行有效的薪资谈判?

 

第二项修炼 高效沟通---上级、平级与下级的沟通艺术

1.沟通能力的五个层级(表达不清,自我中心主义,闲聊天,互动协商,同理心沟通)
2.有效沟通的基本技巧(微笑,聆听,表达,反馈)
3.向上有效沟通的关键点(发扬香蕉文化,给上司面子,善于揣摩上级意图)
4.平级有效沟通的关键点(求同存异,合理说“不”,100%坦诚尊重分歧,双核大脑的自由切换)
5.向下有效沟通的关键点(沉默是金多听晚讲,能够忍受下属暂时不完美,恩威并施,赞美比批评更有效)
实战案例讨论:
(4)部门内部近期士气低落,员工希望你代表部门员工向老板要求涨薪,你该如何向老板沟通?
(5)你对本部门精心编制的年度预算方案,却被公司审计部否定,你如何应对?
(6)你部门内部的核心骨干小张想辞职创业,你将如何沟通?

 

第三项修炼 带队育人---员工培育与教练技术

1.主管人才培育六个思想障碍
2.员工培育发展的ASK模型(知识、技能、态度)
3.如何影响员工的职业态度(参观标杆企业,利益驱动机制,外来和尚好念经,榜样员工分享,读书分享会,身教>言传)
4.如何培训员工的知识技能(专业考试,案例分析,集中学习,OPL训练,项目小组活动)
5.让部属塑造从优秀到卓越的职业习惯(10分钟法则,六点工作制,三卡一本)
实战案例讨论:
(7)公司安排你主导推行内部专业技能等级评定,鼓励培养多能工与复合性人才,你将怎么做?
(8)你部门刚来了新进大学生员工小高,如何迎接部门新人,让其落地生根?
(9)在现场巡视时,你发现小刘操作新设备的动作规程有误,甚至会产生安全隐患,你将如何教导?

 

第四项修炼 效率实战---高效能的时间管理技巧

1.视频讨论:请思考案例中有哪些时间管理错误?
2.清单革命(大脑不是硬盘,应该是CPU;彻底把大脑清空,收集清单计划PK)
3.要事第一(工作统筹的4D象限管理法,练习分享:吃掉那只青蛙)
4.专注执行(番茄工作法:让自己保持专注力)
5.总结复盘(APP工具推荐:有道云笔记)
实战案例讨论:
(10)计划不如变化,因为领导临时交办的紧急任务导致计划不能按时完成怎么办?
(11)对于工作中经常出现习惯性拖延症,你应该如何应对解决?
(12)最近大家普遍反馈会议效率低浪费时间,你来准备重新优化会议流程,你将如何开展?

 

第五项修炼 双赢绩效---如何实现考核体系落地

1.目标设立:SMART量化原则(如何做好定性岗位的量化工作?)
2.绩效记录:全过程的数据与关键事件记录(用稽核强化绩效记录的严肃性)
3.帮助辅导:转变传统考核的思维习惯(先帮助后考核,先改善后控制)
4.绩效评价:如何保证考核评价的公正客观(为什么员工会对考核结果有异议?)
5.反馈沟通:绩效面谈的实战步骤(明确面谈的目标,面谈前的四项准备,面谈的步骤演练)
6.改进计划:持续的管理改善(把改进的行动计划纳入下期绩效目标,积小胜为大胜)
实战案例讨论:
(13)设定考核具体目标值时,部门员工与部门领导讨价还价,如何实现双方平衡?
(14)对于工作中的过程数据记录,执行力基础比较差,应该如何开展数据记录?
(15)大家对部门考核认为多做多错,少做少错不公平,消极反感情绪严重,你将如何解决?

 

第六项修炼 人尽其才---如何打造高绩效团队

1.“强化理论”的管理启示(员工怎么才会做出结果?)
2.主动营造组织的危机感(优秀企业如何营造危机感:华为,google,联想,百度)
3.团队目标管理的五个关键(目标论,阶段论,协作论,休息论,复盘论)
4.全力以赴,立即行动(鼓励无中生有,优化流程ECRS,效率改善)
5.恩威并重,奖勤罚劣(如何表彰先进,如何处罚落后,末位淘汰的艺术)
6.建立绝对执行力的机制保障(行为约束,三权分立,三要素法,划小责任单元,专职稽核,专题攻关)
实战案例讨论:
(16)在团队管理出现的“精品”员工,如何应对?
(17)在团队管理出现的“次品”员工,如何应对?
(18)在团队管理出现的“毒品”员工,如何应对?
(19)在团队管理出现的“废品”员工,如何应对?

 

第七项修炼 激励人心---如何实施团队激励的艺术

1.团队激励常见问题分析(领导说话不算数,激励频次少,平均主义,缺乏同理心,员工做好事却被责备)
2.愿景激励:造出所有人相信的梦(构成愿景的AB面,如何避免高层激动、基层一动不动?)
3.薪酬激励:利益驱动(中高层年薪制、研发技术项目制,营销业务提成制的实战技巧)
4.情感激励:江湖大哥(一两拨千斤:学会激励员工的家人)
5.榜样激励:正能量典型(视频分享:如何树立正面典型)
实战案例讨论:
(20)企业推行的“年度优秀员工”多年执行流于形式,你将如何改善激励制度?
(21)企业推行的福利政策单一,花了钱却没有用,你将如何推行弹性福利菜单?
(22)公司老员工收入低但忠诚高,新员工学历高而且工资高,导致类似岗位的新老员工薪资不公平,如何应对解决?
课程总结,现场学员互动答疑

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