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最常见绩效考核方法及实际操作

绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一,但是很多企业在绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。下面小编收集了关于最常见绩效考核方法,欢迎阅读!
  导致绩效考核出现问题的原因是多方面的,例如:采取错误的考核方式,没有提前将工作进行细分,亦没有进行定岗定责;绩效考核方式采取负向激励,使员工对绩效怨声载道;缺乏战略高度的人力资源管理,以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩……下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。各有利弊,亦各有侧重。


 

1、“PDCA闭环式”考核法

  所谓PDCA,即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action),最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。无论哪一项工作都离不开PDCA的循环,每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说,这是一个有效控制管理过程并考核工作质量和绩效的工具。目前,它已经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。
  以应用PDCA最为有效的北森tita.com为例,在即将上线的北森tita.com新考核模块中,基于tita.com平台,企业老板或部门领导发起部门下的绩效考核活动,员工接到绩效通知后创建考核目标。在制作考核目标的同时,可以打通tita.com所有的工作计划和项目任务,一键导入所有计划内和计划外的日常项目任务,同步所有工作状态和评价结果,最直观的反馈到员工考核表里。通过灵活的考核流程配置,员工可以很轻松的完成自评环节,上级领导也可以直观的根据日常执行过程和任务结果给予综合评分,最终汇总生成一份员工的考核结果。
  北森tita.com通过PDCA闭环,更加强调绩效过程,上下级汇报关系间可针对某项计划任务实时沟通、及时反馈,真正将绩效提升落实在每项具体工作中。这样的绩效管理优势在于,一是形成激励;二是有效管理;三是明确任务;四是达到自我管理。
 
2、360度绩效反馈法

  360度考核法又称为全方位考核法,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点,一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法,较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是员工参与管理的一种方式。但近乎完美的工具往往缺点也是致命的:一是成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”。二是考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者。操作难度和风险也较高。

3、关键绩效指标考核法

  关键绩效指标(KPI)即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素,是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡量标准,体现了各岗位的工作重点。进行考核时,从每个岗位的考核指标中选取3-5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标,以此为标准,对员工进行绩效考核。关键指标在单独使用时,衡量的是员工的能力与素质,而不是工作业绩,在做综合评价的时候也能起到一定的作用,适合年度的或阶段性的员工能力素质考评,而不适合短期目标实现情况的考核。
 
4、“德能勤绩”考核法
 
  这是我国传统的绩效评价方法,是典型的模糊考核。大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。这种考核工具在内容上较为全面,不仅仅考核业绩,“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大,主观性强,有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高,考核结果与实际绩效相脱节。作为考核工具其风险最高。
  从以上分析中可以看出,每一种绩效考核方法都有其本身的缺点和局限性,它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外,不同的文化背景下对其有效性也有所影响。对于企业而言,没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具,关键是吃透企业自身的管理实际,选择最适合自己的绩效管理工具——适合的才是最有效的!
上面小编介绍了关于绩效考核的四种方法,我们知道绩效考核是很重要的一关,但是光有方法是行不通的,下面小编就介绍一下具体应该怎样实施。下面是小编收集的关于绩效考核应如何进行实际操作,欢迎一起来参考!

  1. 先判别自己的企业属于什么层次(管理制度与实践,都很卓越,或不一致,或皆有明显缺陷)。
  2. 判别企业目前的行政效率程度(完全自动化、局部自动化、基本手工化)。
  3. 按照企业的现状,采用不同的绩效考核模型(BSC综合型、目标管理综合型、异常管理综合型)。
  4. 一切的运作,必须采用自动化(电脑化操作)。
  5. 不能忽略“定性”的考核,定性的原则也要合理。
  6. 考核的项目、评分方式、阶段性标准,都要符合“合理性”、“可操作性”。
  7. 考核的结果,必须与员工利益结合,产生“棒子”与“胡萝卜”的效应。
  8. 要经过试算、试运行、调整期几个阶段,最后进入常规的PDCA状态。

  绩效考核的真实案例

  一、考核目的
  通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
  二、考核实施细则
  (一) 考核频率
  行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
  (二) 使用范围
  企业行政部工作人员,行政部经理除外。
  (三) 考核内容
  1. 工作态度,即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:  (1) 出勤率  (2) 工作主动性  (3) 工作积极性  (4) 合作性  (5) 工作责任感
  2. 工作任务  (1) 工作计划完成率。  (2) 业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。  (3) 公文处理的及时率。  (4) 文稿起草的及时率。  (5) 公文处理的差错率。  (6) 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。  (7) 文件管理的规范性。  (8) 按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。  (9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
  3. 工作能力  (1) 专业技能  (2) 组织协调能力  (3) 沟通能力
  三、绩效考核反馈与申诉
  (一) 考核结果反馈  考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
  (二) 绩效考核申诉  1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。  2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。  3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
  四、考核结果存档
  行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
 



 
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